Propositions d'action

Pour ma part, je pense qu'il serait intéressant que le mouvement soit surtout visibles de nos tutelles et qu'il mette ainsi en difficulté certains de nos dirigeants actuels qui sont à leur poste pour "briller" et qui semblent complètement déconnectés du terrain.
Qu'il soit visible par le grand public et des média est très hypothétique. Nous n'avons pas un poids suffisant dans la société pour que cela intéresse le 1er journaliste venu.
Dans ces conditions je pense qu'il faut viser des actions qui perturbent le fonctionnement institutionnel de l'établissement. Par exemple perturber les CA... Si ça se tient à Scheffer, on peut imaginer des personnes qui traversent la salle, pas plusieurs fois bien sûr pour ne pas les mettre en péril. Mais un passage peut être "justifié" par un "Pardon je ne savais pas qu'il y avait une réunion"... La configuration de la salle Bichat fait que cela peut être un lieu de passage.

On pourrait aussi "déplorer" de malencontreuses défaillances techniques accidentelles pendant le(s) CA(s) : électricité, chauffage, informatique, audiovisuel, ....

Je pense vraiment qu'il faut arriver à toucher les tutelles pour qu'elles comprennent que les salariés sont au bout de ce qu'ils pouvaient accepter. Je crois aussi qu'il faut mener des actions où on touche l'image du Cirad et où on montre que nous n'allons pas continuer à être de bons petits soldats prêt à bosser soir et week end sans rien en retour.

J'aime bien la proposition de Philippe Lemoisson : actions modérées puis radicales. Je propose d'ajouter dans la liste des actions radicales une suspension de la facturation des prestations proposées par le Cirad, pas d'entrée de ressources propres pour un temps, ça peut avoir de l'impact non ?

allons plus loin dans le radical: gardons l'argent pour soi, ce sont nos consultances finalement....mais je me demande si contractuellement on peut le faire sans risque de licenciement...ce qui me conduit à me demander ce que j'ai droit de contester dans mon contrat sans risque surtout pour les jeunes arrivés de se faire limoger.....a t on des indications de la CFDT sur l'usage "rebelle" du contrat?

Je pense que toutes les propositions d'action devront faire l'objet de discussions au niveau des groupe de travail et des syndicats, car comme le précise Philippe, il est important de ne pas se mettre en situation de faute professionnelle. Attention donc à la radicalité qui doit être bien encadrée, pour éviter de mauvaises surprises.

extrait du message de notre PDG qui prouve la force et donc l'embetement que provoquerait toute action sur le C3......mais en faisant attention à ne pas scier la branche sur laquelle nous sommes tous assis (d'autres mieux que nous de toute évidence): La saisie différée voire l’absence de saisie de vos activités contractuelles ne permet pas la bonne valorisation de l’activité de l’établissement sur projets, et limite ainsi notre capacité de prévision de nos ressources propres et de gestion tout au long de l’année. La qualité de la saisie des temps consacrés sur projets contractuels, tout au long de l’année, est donc nécessaire et constitue une des matérialisations de vos efforts collectifs, précieuse pour le pilotage de notre organisme et pour rendre compte et faire valoir ses activités auprès de toutes nos parties prenantes. Qui plus est, les décalages d'activités importants avec l'interruption de nombreuses missions survenus pendant la crise sanitaire nécessitent d’autant plus un suivi rapproché des temps sur de nombreux projets, qui ont vu leur mise en œuvre fortement perturbée.

Jules ton message n'apparait pas

Bonjour,
J'arrive peut-être en retard mais est-ce qu'il est envisagé des actions sur les réseaux sociaux (RS) (Twitter, Facebook, LinkedIn) ? Le Cirad communique sur ces plateformes et mettant en avant ses actions. Est-ce qu'on ne pourrait pas se servir de ces même outils pour mettre en avant notre action ? Par exemple : créer une page Intersyndicale pour communiquer faire connaitre la situation au plus grand nombre. Voire, de manière plus radicale, commenter sous les publications du Cirad sur les RS (en mode "pollution" de leur com' publique).

Bonjour Julien,

Effectivement, on l'a déjà évoqué. Il faudrait que les personnes capables d'aider à cela se fassent connaître.

Bonjour,

Je veux bien m'occuper de twitter car je l'utilise déjà pas mal

Bonjour,
Pour les réseaux sociaux, il faut que ce soit des salariés protégés (donc des élus ou délégués syndicaux) qui possèdent les comptes, sinon, le/la salarié·e s'expose à des risques importants (proche d'une faute professionnelle) car les informations sortent nécessairement de la sphère de l'établissement. Donc au minimum, il faut que ce soit un·e salarié·e protégé·e qui ouvre le compte (après, qui l'alimente, c'est une autre histoire).

je suis secrétaire adjoint du CRdP et Rapporteur COPRIC, est-ce que je suis salarié protégé ?

Je pense oui. Mais s'il y a d'autres salarié·e·s qui se sentent
pousser des ailes sur les réseaux sociaux, il faut qu'ils aient
conscience de ce "risque", y compris lorsqu'ils/elles répondent à
titre personnel.

Le 10/11/2022 à 10:24, Emmanuel REVIAL
(Framavox) a écrit :

Je ne vois pas bien le risque que l'on peu avoir de s'exprimer en public et sur les RS sur nos conditions de travail. J'ai d'ailleurs vu un collègue relayer le graphique d'évolution du point et de l'inflation sur sa page personnelle Twitter. Après je suis novice sur ces questions là. Ne peut-on pas simplement créer une page revendicative (du type 'Ciradien.ennes en colère', ce n'est qu'un exemple) avec une boite mail globale qui ne donne le nom de personne ?

Je suis d'accord avec Julien. Maintenant, comme le propose Julien, s'il est possible de créer une page 'Ciradien.ne.s en colère', pour mettre tout le monde à l'aise, c'est d'autant mieux. Cela rend les choses plus collectives.

Effectivement il faut faire attention dans nos communications écrites dans le cadre des réseaux sociaux comme ailleurs d'ailleurs. En effet des salariés se sont vu condamnés pour des communications assimilées à du dénigrement de l'entreprise. Il faut donc rester attentif et même si le Cirad historiquement est très peu répressif, il me semble que les choses changes et il faut donc faire attention de ne pas donner le bâton pour nous faire battre. C'est pour cela que ce type de communication est sans doute plus sécurisée si elle est faite par des salariés élus ou mandatés.

En fait selon moi tout dépend si on fait une grève et revendication syndicale dans ce cas comme le rappelle Pierre il faut demeurer dans le cadre légal, soit on estime que la situation a dépassé les limites de l'acceptable dans ce cas on se rebelle, ce qui est aussi admissible mais avec le risque d'une disqualification judiciaire s'il vient à l'esprit des juristes- du cirad de saisir la justice contre les "fauteurs de troubles"......alors grève/revendication ou rébellion? Je trouve l'idée: "Ne peut-on pas simplement créer une page revendicative (du type 'Ciradien.ennes en colère', ce n'est qu'un exemple)" forte intéressante mais alors on choisit clairement la rébellion .....

A) En rectificatif de la réponse du 10 vers 18h de Thomas Balenghien,:

A-1) Les représentants de proximité ont bien un "statut légal" au sens du code du travail car la mise en place des représentants de proximité est prévue par son Article L2313-7 et leur "Protection en cas de licenciement " est bien prévue par le 4° de l'Article L2411-1 dans les conditions du Chapitre 1er du Titre 1er du livre IV de la deuxième partie législative du code du travail.

A-2) La "protection contre le licenciement " des RdP est détaillée à l'Article L2411-8 de la Section 4 dudit chapitre : "Le licenciement d'un représentant de proximité ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail.
Cette autorisation est également requise durant les six mois suivant l'expiration du mandat de représentant de proximité ou la disparition de l'institution."

A-3) La procédure applicable, Article L2421-3, est la même que pour un membre de la délégation du personnel au CSE : titulaire élu ou suppléant élu ou représentant syndical au CSE,

B) Tout à fait d'accord avec Pierre Defaut : la protection contre le licenciement ne protège que contre les licenciements abusifs et le dénigrement rend légitime le licenciement ...

Merci Louis, j'ai supprimé mon commentaire erroné.

De rien, Thomas.

J'espère que ces informations t'ont un peu rassuré.

, mais ce n'est pas une raison pour te mettre trop en danger !

Bonne continuité de weekend

Louis

L’accès à un salaire décent est lié à l’équité et à l’égalité et offre des conditions de vie décentes aux travailleurs et à leurs familles. Il doit être déterminé par des facteurs externes, tels que le coût de la vie et d’autres conditions économiques et sociales dominantes. La rémunération doit être suffisante pour permettre au travailleur et à sa famille de bénéficier d’autres droits, tels que la sécurité sociale, les soins de santé, l’éducation et un niveau de vie adéquat, y compris l’accès à la nourriture, à l’eau, à l’assainissement, au logement et aux vêtements, et pour couvrir les dépenses supplémentaires, telles que les frais de transport.

C'est juste un rappel des droits humains de base, qui semblent aujourd'hui bafoués.

la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme (article 23) stipule que « Quiconque travaille a droit à une rémunération équitable et satisfaisante lui assurant ainsi qu’à sa famille une existence conforme à la dignité humaine, et complétée, s’il y a lieu, par tous autres moyens de protection sociale ».

Les principes directeurs relatifs aux entreprises et aux droits de l’Homme de 2011 mettent les entreprises en face de leurs responsabilités : s’il y a le moindre risque de non-respect d’un droit de l’Homme, où qu’il se présente (dans l’entreprise, dans la chaîne de valeur, au travers des relations avec les partenaires commerciaux…), l’entreprise doit prendre les mesures adéquates pour traiter le risque, et disposer de procédures pour vérifier que les mesures mises en place ont l’effet escompté.

Garantir un salaire vital, c’est avant tout une question de respect des droits de l’Homme. C’est aussi une question de gestion du risque de conformité légale en matière de salaire minimum ou garantissant l’absence de qualification de risque de travail forcé.

Entreprises et droits de l’Homme : comment définir un salaire décent? (ksapa.org)

1944 : DECLARATION DE PHILADELPHIE - Ligue des droits de l’Homme (ldh-france.org)

c'est le texte de base de l'OIT

Sur les notions de dénigrement, 2 articles intéressants :

https://www.beaboss.fr/Thematique/juridique-1055/Breves/Tribune-Que-risque-salarie-denigrer-son-employeur-330554.htm

https://www.lepavillondesentrepreneurs.fr/employeur-denigre-salarie/

Bonjour à tous. Au-delà des revendications de salaires qui sont (et doivent y être) le cœur des actions, il y a un point que m'inquiète autant et qui est bien moins abordé lors des discussions. Il s'agit de la surcharge de travail. Pour moi, les revendications d'augmentation de points doivent être associées à la réduction de la charge de travail qu'aujourd'hui, pour la majorité des salariés, doit dépasser largement les 100%. Je m'inquiète qu'une amélioration des rémunérations soit une excuse pour la direction pour réduire les embauches et empirer la situation de surmenage que nous nous trouvons aujourd'hui. J'aurais aimé avoir des avis sur ce point (dites moi si je suis dans le bon groupe de discussion ou si cela est discuté dans un autre groupe).

Bonjour Renata. A mon sens, oui, tout cela peut être discuté ici. Salaires et effectifs ont un lien direct. Michel Eddi, tout le temps où il a été PDG, a dit que sa priorité c'était l'augmentation des effectifs, et pas l'augmentation des salaires. Pour augmenter les salaires à la hauteur de nos revendications, il faut obtenir une augmentation de la subvention de l'état (60 points de plus représenterait 12 M€ de plus) pour pouvoir le financer. L'augmentation de la subvention permet aussi d'éviter la course en avant, où pour équilibrer le budget et pour augmenter les effectifs, on signe de plus en plus de contrats que l'on n'est plus capable de prendre en charge.