Quelle est la structure de notre rémunération ?

Ne faudrait-il pas aussi pour être complet regarder l'évolution du nombre de personnes dans les différentes catégories depuis 1995? On pourrait ainsi voir si la part des catégories 9 et 10 ne s'est pas accrue jouant aussi sur la rémunération moyenne au détriment des catégories inférieures...

Je voudrais bien regarder cela. Mais les données DRH, même agrégées, ne sont pas du toût disponibles.

On entend depuis plus d'un an que la DG du CIRAD a reçu pour mandat de démanteler cette fameuse grille qui est la base de notre rémunération actuelle. La rendre de plus en plus intenable avec une valeur du point très insuffisante comme le montrent très clairement les courbes données par Thomas peut être une stratégie de la DG pour faire dire aux salariés du CIRAD qu'il faut supprimer ce système pour autre chose qui aura l'aval des tutelles et donc de notre DG. En demandant ces 60 points à tous, on met à mal cette stratégie. Tout ceci m'amène à me poser la question sur le bien-fondé de maintenir coute que coute cette grille ou s'il faut entrouvrir la porte à d'autres alternatives avec le risque qu'elles s'avèrent pénalisantes pour les salariés si nous ne sommes pas assez prudents. Perso je donnerai la priorité à la grille actuelle mais on en voit les limites avec ces farces de NAO qui n'aboutissent qu'à des valeurs ridicules du point

Bonjour, pour info, les données nombre de salarié par catégorie figure dans le bilan social présenté en CSE en juin : https://intranet-ce.cirad.fr/comite-social-et-economique-cse/reunions-du-1e-cse/47eme-reunion-du-cse-format-hybride-23-et-24-juin-2022.

Pour info la PDG a annoncé en CSE de septembre que tous les membres du Codir du Cirad sont maintenant en Catégorie 10 ...

Pour la question de la grille, il est primordial de la conserver et de conserver ses mécanismes et notamment l'évolution d'un échelon tous les 2 ou 3 ans car c'est un élément essentiel de la rémunération au Cirad. Nous devrons y veiller en tant qu'Organisation Syndicale

Bonjour Pierre,

tu te réfères à la diapo d'en bas ? C'est un peu trop résumé pour pouvoir répondre la question d'Eric. On ne distingue pas les catégories 9 et 10, qui restent regroupées avec tous les autres catégories "cadre" (6+).

Si toutes les OS partagent ce point de vue / grille (à confirmer), c'est quelque chose à surement prendre en compte dans la stratégie à mettre en place pour l'obtention des 60 points pour tous puisqu'elle met au cœur de la négociation son maintien et la nécessité de composer avec pour une meilleure rémunération des salariés.

Avec un tableau plus précis

Merci. Quelle est la source de celui-là ?

Bilan social complet 2021

Les bilans sociaux sont disponibles ici : https://intranet-drh.cirad.fr/textes-instances/reperes/bilan-social

D'autres documents intéressants sont les rapports d'analyse de la politique sociale par le cabinet Syndex pour le compte du CSE. Il y a tous les documents ici : https://intranet-ce.cirad.fr/comite-social-et-economique-cse/reunions-du-1e-cse, mais il faut chercher un peu. Le dernier rapport est ici : https://intranet-ce.cirad.fr/comite-social-et-economique-cse/reunions-du-1e-cse/48eme-reunion-du-cse-format-hybride-27-et-28-septembre-2022

Ci-joint pour compléter l'historique de l'évolution des personnels classés au Cirad (sources bilan sociaux de 2010 à 2019

Pour les réfractaires aux tableaux (comme moi), voici le graphique correspondant.

C'est présenté en termes de proportions, pour ajuster sur l'évolution du total des salariés.

On peut voir très bien le déplacement de la répartition de salariés à droite, vers des catégories supérieures, avec 2 catégories de "blocage" (cat. 5 et 7) qui se sont maintenues à peu près constantes. Sûrement pour un effet de compensation d'entrées et sorties.

on se rend bien compte de la dérive progressive de la politique de non revalorisation du point qui fait que les embauches se font à des catégories de plus en plus hautes et si on continue comme ca dans 10-15 la catégorie 6.1 sera au smic

Vite fait un petit comparatif en % entre 2010 et 2021 d'une part du point de vue du nombre de personnes par catégorie et d'autre part du point de vue des salaires en prenant une base moyenne d'échellon 5 pour chaque catégorie. Evidemment cela ne prends en compte que le salaire de la grille et pas les avantages pour les expatriés ou salariés dans les DROM rattachés à la métropole.

Merci pour tous ces éléments de compréhension. Il me semble que nous ne sommes pas loin d'un consensus autour de deux revendications (je ne prétends pas donner ci-dessous une formulation définitive, c'est juste pour fixer les idées) :

• Revendication 1 : une bonification indiciaire rétroactive au 01 janvier 2022 de soixante points (+ 60 points = 381€ brut mensuel à plein temps) de chaque indice de la grille salariale.

• Revendication 2 : l’élaboration avant fin 2022 d’un plan pluriannuel de revalorisation salariale qui repositionne la grille à son niveau normal : catégorie I échelon 1 revalorisé au niveau au Smic et revalorisation proportionnelle de chacun des autres indices.

La question URGENTE me semble être : "quelles actions conduire pour aider notre Direction à nous aider ?" Et la question préalable : "combien sommes-nous qui nous engageons à agir sur un mode modéré VERSUS sur un mode radical ?". Un sondage est en cours pour avoir une première réponse à ces questions. Espérons qu'il témoignera d'une forte mobilisation.

Tellement choquant de voir ces analyses… et comment nous sommes maltraités par les 4 mousquetaires…

Bonjour,
j'ai mis un post en tant que "jeune" recruté avec quelques questions / suggestions sur les revendications :
https://framavox.org/d/QWpBcwmJ/suggestion-de-discussions-paroles-de-jeunes-recrut-e-s/1

Merci !

Source rapport Syndex (expert du CSE) 2022 sur la politique sociale qui démontre bien que les recrutements se font en moyenne avec des classements de plus en plus élevés. Si cela ne démontre pas le problème des rémunérations du Cirad....

Bonjour, j'aurais une question de compréhension.

J'ai lu sur un autre fil de discussion qu'ajouter des points (60 dans la revendication actuelle) permettait (contrairement à l'augmentation de la valeur du point) de favoriser les bas salaires par rapport aux hauts salaires. Quand je regarde le graphique de la grille des salaires, je ne comprends pas pourquoi.

Si j'ai bien compris, ajouter des points nous ferait monter dans échelons (à la marge peut-être pour certains.es basculer dans la catégorie suivante). Cependant, quand on voit les pentes de l'augmentation du salaire en fonction de l'échelon, celles-ci me semblent plus faibles pour les basses catégories que pour les hautes. Je comprends de travers ?

Si je pose cette question, c'est qu'il me semble que la solidarité devrait primer dans nos revendications, en demandant qu'il y ait une meilleure répartition de la richesse (et donc des rémunérations) entre les agents à la fois entre les catégories mais aussi dans les catégories.

Bonjour Matthieu, juste pour répondre à ta première question (si je l'ai bien comprise), en augmentant la valeur du point, étant donné que le nombre de points augmente avec ton calssement dans la grille, plus tu es haut, plus tu gagnes au global (autour de 30€ pour catégorie 3/4 vs 110e en catégorie 10). L'augmentation du nb de points permet d'ajouter à chacun.e la même somme mais ce montant ne représentera pas le même pourcentage d'augmentation si tu es dans les bas ou les hauts salaires du Cirad.

Notre salaire est calculé en multipliant le nombre d'indices de notre catégorie échelon, par la valeur du point (cf. grille salariale). Donc, classé en 5.2, le salaire est de 309 x 6,363 € (valeur du point), donc 1 966 € brut mensuels, soit 25 558 € brut annuels (13e mois inclus). En 9.5, le salaire est de 869 x 6,363 € (valeur du point), donc 5 529 € brut mensuels, soit 71 877 € brut annuels (13e mois inclus). Si la valeur du point prend 2 % d'augmentation, cela entraine une augmentation brute annuelle de 513 € pour le classement 5.2, et de 1 443 € pour le classement 9.5.

Les 60 points pour toutes et tous, permet une "augmentation d'urgence" la même pour tout le monde. La 2e revendication est un plan de revalorisation salariale pluriannuelle, la modalité peut être discutée : augmentation de la valeur du point, ou bonification indiciaire (ajout de points), ou un mélange des 2.

Après sur une meilleure répartition des salaires, il y a des éléments de discussion ici : https://framavox.org/d/QWpBcwmJ/suggestion-de-discussions-paroles-de-jeunes-recrut-e-s/4

Merci pour vos réponses qui éclaircissent les choses. Du coup, si je comprends bien, rigoureusement la mesure des 60 points en plus pour tous ne permet pas de favoriser les bas salaires mais permet plutôt de ne pas les défavoriser. C'est déjà pas mal, mais du coup est-ce une exigence suffisante ?

Oui. Disons que, pour améliorer les conditions salariales des bas-salaires, augmenter les salaires c'est bien. Les bas-salaires profitent plus de l'ajout de points que de l'augmentation de la valeur du point.

Est-ce suffisant ? peut-être pas.

Aujourd'hui, les bas-salaires touchent des primes "bas-salaires", qui vont être légèrement revalorisées cette semaine, peut-être en lien avec notre mobilisation naissante. Cela pose aussi la question des effets seuils : un.e salarié.e à peine au dessus de la valeur permettant d'avoir cette prime peut se retrouver avec un salaire plus faible qu'une personne avec un salaire indiciaire plus faible, mais avec la prime. Ça n'est pas complètement satisfaisant.

Oui, il y a des choses qui pourraient être améliorées : les pentes d'échelon sont effectivement plus fortes pour les cadres que pour les non-cadres ; classiquement c'est l'inverse. La grille a été construite par des cadres pour des cadres. Dans la question du plan de revalorisation pluriannuel que l'on réclame, ces questions pourraient se reposer.

Du fait de l'évolution de la valeur du point, on est tou·te·s sous-payé·e·s. Mais attention, il ne faut pas se tromper de cibles. Il ne faut pas raisonner "à couts constants" car c'est celà quand tu écris "....une meilleure répartition de la richesse (et donc des rémunérations) entre les agents....".

Bonjour,
Ce qui est une exigence suffisante, c'est la 2ème revendication: un repositionnement du départ (classement 1.1) de notre grille au niveau du Smic.

En proposant cette bonification indiciaire de 60 points, on est à la limite de ce qu'on peut proposer sans risquer de démontrer qu'on casse la grille et donc, donner les clés à la Direction pour que les rémunérations soient individualisées dans l'établissement.

La première revendication (+60 points pour toutes et tous) est une simple translation (toute la grille prend 60 points) mais cette translation remet déjà en cause "l'esprit de la grille" qui a été mise en place lors de la création du Cirad. La translation "tasse" les rémunérations au Cirad, étant donné qu'en euros, elle favorise plus (en pourcentage de la rémunération) les bas salaires que les hauts salaires et ceci de façon pérenne (et c'est ça le point important). Mais elle remet tout de même moins en question la grille que si nous proposions une bonification indiciaire différenciée par catégorie. Ce qu'il faut comprendre c'est qu'on marche sur des œufs avec cette première revendication.

En fait, quand on propose une mesure qui se perçoit clairement comme une mesure de "solidarité" (c'est à dire une mesure favorisant plus les bas salaires que les plus hauts salaires), on créé des mesures qui réduisent petit à petit l'écart de rémunération entre les basses catégories et les hautes catégories. Sur la forme, c'est ce que j'ai appelé au dessus, le tassement de la grille (heureusement vers le haut). Sur le fond, cela fait entrer ce sujet dans un autre domaine de la discussion qui est celui de la politique. Et en exagérant le trait, je pourrais poser la question suivante: doit-on avoir un salaire unique au Cirad ? Ce tassement de la grille oeuvre dans cette direction. Et sur ce sujet, chacun à son opinion, et c'est pour cela que cela devient du domaine de la politique.

Ces 2 revendications nous ont semblé équilibrées. La première est une mesure d'urgence, qui impacte la grille, soit, mais de manière minime car elle est la même pour toutes et tous. Et la seconde est là pour rendre de nouveau le Cirad attractif sur le marché du travail (et dans le même temps, tout le monde en bénéficierait).

J'ai aussi un possible suggestion concernant la présentation du problème de rémunération au Cirad. Ne serait-il pas possible de positionner ce défaut de rémunération de manière plus absolu par rapport au niveau de rémunérations en France. J'ai fait ce type de calcula avec un collègue en calculant notre niveau de vie au sens de l'Insee. Cela a permis d'estimer l'écart de niveau de vie entre ce collègue et moi et de nous positionner tous les deux relativement à l'ensemble des français. Ca m'a semblé très parlant.

D'un point de vue technique, un tel calcul me semble assez simple à faire sur la base du volontariat des agents. Il "suffit" que les agents qui sont volontaires transmettent leur rémunération annuelle nette et calcul la somme des unités de consommation de leur foyer (tout cela est très clairement expliqué sur le site de l'Insee). Ce calcul peut ensuite être replacer au sein des déciles de niveau de vie en France (également accessible sur le site de l'Insee).

Si cela paraît d'intérêt, je peux transmettre les liens.

Oui, on pourrait déjà faire l'exercice avec des personnages type du Cirad : au recrutement, en milieu de carrière et en fin de carrière. Je suis preneur des liens. Merci.

Voici les deux liens sur lesquels tout est expliqué :

https://www.insee.fr/fr/statistiques/5431993#figure1_radio2

https://www.insee.fr/fr/statistiques/5432467?sommaire=5435421#consulter

Je peux fournir quelques chiffres pour un exemple de cas "type"

Merci. Oui, suis preneur de ces quelques chiffres (éventuellement en direct).

Article très intéressant où la BCE elle-même a reconnu l’absence totale de spirale salaire-prix. Au contraire, c’est une spirale profits-prix ! Augmenter les salaires n’est en aucun cas un risque d’entretenir l’inflation comme le dit ce cher Mr Le Maire. Le smic a pris 6%, il est temps que le reste des salaires aussi

https://www.reuters.com/markets/europe/ecb-confronts-cold-reality-companies-are-cashing-inflation-2023-03-02/

Bonjour,

Je veux revenir sur les commentaires de la catégorie 6, c'est bien noté que c'est une catégorie dans laquelle on est pas voué à rester mais beaucoup y reste et il faut parler aussi de tout celles et ceux qui stagnent en bout de catégorie 6 à partir de 6.10 et plus et qu'il n'arrivent pas à obtenir un passage en 7, sachant que l'avancement automatique ne se fait que tous les 3 ans à ce niveau donc ce bout de grille mets encore plus en situation difficile à tous niveaux ces salariés et qui sont nombreux je pense.

Bonjour,

La catégorie 6 est une catégorie de transition pour les cadres, notamment scientifiques, nouvellement recruté.e.s.

La progression de point à chaque passage d'échelon est quasiment nulle pour la catégorie 6 est donc un problème pour les cadres scientifiques qui, pour une raison ou une autre, reste plus longtemps que de raison dans cette catégorie, mais aussi pour les non-cadres passé.e.s cadres (de 5 en 6), et qui, en fin de carrière, se retrouvent coincé.e.s sans pouvoir passer en 7 (il y a un temps, les non-cadres passant cadres passaient de 5 en 7).

Effectivement, ces personnes subissent de plein fouet l'inflation, puisque les changements d'échelon ne s'accompagnent pas d'une augmentation de salaire supérieure à l'inflation, surtout lorsque c'est tous les 3 ans, ou complètement en bout de grille.

A mon avis, il faudrait supprimer la catégorie 6 de la grille salariale.

Thomas