Quelle est la structure de notre rémunération ?

La part la plus importante de notre rémunération est notre salaire. Au recrutement, on est classé dans la grille des salaires à un certain niveau, déterminé par la catégorie et par l'échelon.

• La catégorie correspond à un niveau de qualification (la correspondance catégorie-qualification est définie dans la convention d'entreprise : https://intranet-drh.cirad.fr/textes-instances/reglementations-ou-textes-officiels/convention-entreprise), c'est-à-dire à un diplôme ou expérience équivalente. Le changement de catégorie vient reconnaître un changement de métier, passage d'activités technicien à ingénieur par exemple.

• L'échelon est lié à notre expérience. Le changement se fait par ancienneté, et vient reconnaître le gain d'expérience et de technicien au fur et à mesure que les années passent.

Le positionnement dans la grille détermine un nombre de points d'indice, qui multiplié par la valeur du point détermine notre salaire. Pour maintenir le pouvoir d'achat à qualification et expérience constante, il faut a minima que la valeur du point suive l'inflation. Or c'est loin d'être le cas, comme l'illustre le graphique comparant la valeur du point et l'indice des prix à la consommation.

Ainsi, un.e salarié.e recruté.e aujourd'hui a un pouvoir d'achat diminué de 34 % par rapport à si il ou elle avait été recruté.e en 1996.

Les autres éléments de rémunération au Cirad (relativement marginaux) sont les primes, qui peuvent être distribuées à tout le monde ou à certain.e.s (primes bas salaires, anciennes primes de performance), peuvent être exceptionnelles ou pérennes, ou encore être imposables et cotisables (et donc rentrer dans le calcul du niveau des pensions) ou non.

Pour compléter, la grille de salaires est publiée dans l'intranet DRH, sur un document PDF (pas très FAIR, au passage). Après traitement, ça peut se présenter graphiquement comme ça se voit en bas de ce message.

Tout cela me pose deux questions :

• Le fichier publié est actualisé à 2021-01-01. Est-celui en vigueur ? ça ne change pas tous les ans ?

• D'où sortent les données pour produire le graphique du post initial "PointIndiceVersusInflation.png" ? sont-ils accessibles ?

Que se passe-t'il au niveau de la catégorie 6? Elle semble tronquée.

Tronquée ? où ? Veux-tu dire que sa pente est moins forte à partir de l'échelon ~7 ? C'est juste comme ça.

dans la convention pour les recrutés en 6 : "La catégorie 6 n’est qu’une catégorie de passage et les agents  n’ont normalement pas vocation à poursuivre leur carrière dans cette catégorie au-delà du sixième échelon. "

https://intranet-drh.cirad.fr/textes-instances/reglementations-ou-textes-officiels/accords-avec-les-syndicats/changement-categorie-19-03-08/activites-attendues

ça expliquerait cette courbe spécifique de cette catégorie 6.

Pour passer en 7, il faut avoir eu le temps de faire ses preuves en montant ses projets de recherche et en valorisant. Cela prend forcément entre 4 et 5 ans minimum, si vous partez de zéro. De ce que je comprends, vous n'avez que 2 ans d'ancienneté et donc cela fait trop tot pour changer de catégorie. L'échelon ici, n'a que peu d'importance. C'est l'inconvénient d'être recruté à un échelon haut. Normalement, un chercheur avec thèse + 2 ans de post-doc (junior donc) est recruté en 6.4.

Et combien de salariés sont toujours au delà de 6.6, c'est à dire 6.7, 6.8.... vu que "normalement", c'est qu'une "catégorie de passage". Une dizaine ou une vingtaine de personnes ?

Effectivement, la catégorie 6 est une catégorie de passage pour les cadres scientifiques. Pour demander un changement de catégorie, il faut "Les salariés détachés, mis à disposition ou en CDI, ayant au moins deux ans d’ancienneté au Cirad au 1er janvier et étant classé à un échelon supérieur ou égal à 4 au 1er janvier, peuvent présenter un dossier."

Recruté en septembre 2007, j'ai déposé un passage de 6 en 7, en 2010, et obtenu le changement. Il y a bien sûr des collègues qui passent un temps bien plus long, soit par méconnaissance du caractère "de passage" de cette catégorie, soit parce qu'ils ou elles sont dans un poste où il est plus compliqué de demander un changement de catégorie.

En revanche, la catégorie 6 peut se transformer en catégorie de fin de carrière pour des non-cadres passant de 5 en 6. Dans ce cas, ça peut devenir l'impasse, le passage 6 en 7 étant très compliqué pour elles et eux, et l'évolution complètement à plat. Auparavant, le passage se faisait directement de 5 en 7 (comme c'est l'esprit dans la "convention d'entreprise"). Aujourd'hui, ce n'est plus le cas, et c'est un des dysfonctionnement de la grille (en tout cas de sa mauvaise utilisation).

La catégorie 6 est une catégorie de passage QUE pour les personnes recrutées en catégorie 6. Demander de passer en 6 alors qu'on est en 5 peut être un piège en terme d'évolution salariale. La plupart des salariés (et des managers?) n'a pas cette subtilité à l'esprit. Est ce un dysfonctionnement de la grille ou de la mise en oeuvre de la convention d'entreprise?...

• L'actualisation de la grille salariale est liée à la modification de la valeur du point. Les négociations de 2021 s'étaient terminées par un non-accord et des mesures prises par la direction dont l'augmentation (de 0,3 %) du point mise en œuvre au 1er janvier. Dans les négociations en cours, la direction propose une modification de la valeur du point au 1er janvier 2022. Si les négociations en restent là, la mise à jour sera effective au 01/01/2022 avec effet rétroactif (donc versement de cette augmentation de janvier à octobre, sur la paie de novembre).

• Le graphique a été produit en reprenant la valeur du point (en consultant les anciennes fiches de paie), et l'inflation est celle de l'indice des prix à la consommation (https://www.insee.fr/fr/statistiques/series/102342213) ; le fichier associé joint.