ODJ CC n°31 - mercredi 11 janvier 2023

Info :

• Macondo : Premier loyer pour un bureau en mars, démarrage des travaux courant avril, changement de coordinateur/tice.

Décision

• AlterVenture : Qui peut accompagner Yoann sur les prochains rdv ?

• Retour de l'inspectrice du travail (durée indéterminée)

• Point RH : 5mn

• Aide de l'Etat à l'energie attention date limite 31/01

CR du CC n°31

Présents : David Gard (Hôte), Lisiane Fernandez (Temps), Julie Autran, Yannick Pirod, Nicolas Brun, Marie-Hélène Lutinger (Inspectrice du travail), Olivia Liesse, Yoann Lapeyronie (secrétaire), Pierre Leny (en Visio)

-          Retour de l’inspectrice du travail Marie Hélène Lutinger :

Appelé dans le cadre d’une déclaration de harcèlement moral a procédé à une enquête auprès des salariés, des membres du Conseil Coopératif et de la personne incriminée.

Il est difficile pour elle de se prononcer suite à l’enquête.

Rappel de la définition du harcèlement moral :

«  Ainsi, la loi définit : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. ».

Ainsi, diverses situations peuvent  témoigner d'un éventuel harcèlement moral au travail.

A titre d’exemple, nous retrouvons :

•       La critique quotidienne, la déconsidération, le discrédit,

•       Des humiliations répétées et délibérées ou pas,

•       Proférer des injures, des menaces, des médisances, des calomnies,

•       L’isolement d’un salarié,

•       Ou encore l’ordonnance de tâches irréalisables vouant rapidement à l’échec,

•       Donner des consignes ou des instructions et ensuite en reprocher l’application,

•       Critiquer systématiquement et indûment le travail effectué,

•       Ignorer la présence de l’autre,

•       Refuser de le saluer ou de lui parler directement,

•       Dénigrer l’autre auprès de l’environnement de travail,

•       Traiter la personne victime de « fou », « d’instable », « d’incompétent », « de minable », etc…

Le contexte pour la personne incriminante est une surcharge de travail à un moment de la MCo, un affect énorme de par sa situation dans l’entreprise, un conflit relativement ouvert qui n’a pas arrangé la situation.

La personne incriminée n’était pas d’accord et reconnait avoir été trop loin. Pour la personne incriminée « il n’y a pas de  harcèlement, mais un désaccord qui a pris de grosses proportions ».

La santé de la personne incriminante a été dégradée, face à ce constat les employeurs doivent prendre des décisions pour faire cesser la situation.

Le sujet est difficile mais une décision doit être prise : Il faut décider, ou prendre des mesures via un groupe plus restreint RH si le CC n’arrive pas à un consensus, revoir la répartition des rôles.

La diversité des différents statuts des personnes à la MCo peuvent être sources de conflits à l’avenir, pas d’accords passés à l’oral, pas de dérogation, parce que les situations deviennent ingérables, garder les règles et les respecter.

Le conseil a un rôle à jouer dans la protection des salariés. Dans une entreprise classique Olivia et Yoann seraient au poste de direction. Fiche de poste à réécrire en ce sens. Avoir une réflexion sur ces affaires de société, via l’ARACT, la CMA, …

Apprendre à gérer ce type de situation en interne. Préparer des fiches en cas de situation de conflit.

Les horaires des deux personnes doivent rester de tel sorte que les contacts soient le plus limités possible.

Les stratégies de la personnes incriminée sont différentes de celles de la personne incriminante, ses prises de position ont été violentes, il faut prendre des mesures pour faire cesser ces situations.

Soit une décision collégiale par le CC, soit une délégation à un organe qui décide.

Attente de la personne incriminante : une reconnaissance de la situation de violence subie, pour le reste pas d’attente.

Il y a une réalité sur la dégradation de la santé de la personne incriminante, la personne incriminée a été la goutte qui a fait déborder une situation déjà difficile personnellement pour la personne incriminante, en plus du fait que peu de soutien lui a été témoigné dans le cadre de sa situation. La personne incriminée n’a pas été bienveillante dans sa relation avec la personne incriminante.

La situation est spécifique dans la coopérative, avec les rôles cumulés de chacune des personnes en cause.

 Fin du retour de Mme Lutinger vers 18h20

Pour les futures situations de conflit :

Rédiger une procédure pour les futures situations qui se présenteraient :

Entendre les deux parties

Trouver une conciliation dans la médiation géré par minimum 3 personnes désignés ou auto-désignés

Si la médiation est refusée le conseil statue sur la situation

Repartir sur la proposition de Yannick pour communiquer sur la situation de conflit, reconnaître une situation de conflit et de violence, rappeler les valeurs de la MCo.

Yoann va communiquer aux membres du CC les prochaines dates d’AlterVenture.

Julie et Nicolas informent le conseil de leur décision de démissionner du conseil coopératif.

Fin de la séance 19h10.